Stock Option Programme – Mitarbeiterbeteiligungen im Wandel

Das Silicon Valley ist seit vielen Jahrzehnten der Vorreiter bei Stock Option Programmen. Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens teilhaben zu lassen, ist eines der Erfolgsrezepte für ein sich sehr positiv entwickelndes Unternehmen. Auch in Deutschland hat sich diese Form der Incentivierung von Mitarbeitern nicht nur von Vorständen und Geschäftsführern seit mehr als 25 Jahren einen Platz in der Unternehmenslandschaft verschafft. Dabei geht es nicht nur um die Belohnung einer breiteren Zahl von Mitarbeitern, sondern um eine langfristig orientierte Beteiligung am Zuwachs des von ihnen mitgeschaffenen Unternehmenswerts.

Mit Beteiligungsprogrammen soll es den Mitarbeitern ermöglicht werden, sich wie ein Mitunternehmer zu fühlen und den sonst häufig vorhandenen Prinzipal Agent-Konflikt abzubauen. Es hat sich über die Jahre gezeigt, dass Unternehmen, die langfristig orientierte Mitarbeiter-Beteiligungsprogramme auflegen, seltener mit Konflikten zwischen Geschäftsführung und Arbeitnehmerschaft konfrontiert sind und dass in solchen Unternehmen die Fluktuation der Mitarbeiter geringer ausfällt.

Wie fing es an in Deutschland?

Den Anfang machte die SAP AG im Jahr 1986 mit der Auflage eines Wandelschuldverschreibungsmodells, das es sämtlichen Mitarbeitern ermöglichte, am rasanten Zuwachs des SAP-Unternehmenswerts beteiligt zu sein. Zum damaligen Zeitpunkt gab es noch nicht die Möglichkeit, wie in den USA, nackte Optionen an Mitarbeiter auszugeben, weshalb der Umweg über eine Wandelschuldverschreibung gewählt wurde.

Erst mit der Aktienrechtsreform im Jahre 1996, mit der auch die kleine Aktiengesellschaft für Venture Capital-finanzierte, häufig technologiebasierte Unternehmen salonfähig wurde, gab es die Möglichkeit, den Employee Stock Ownership Plan (ESOP)-Gedanken aus dem amerikanischen Silicon Valley in breiterer Form in Deutschland publik zu machen. Rechtlich wurden die Rahmenbedingungen in den §§ 192, 193 AktG festgelegt, wobei der Gesetzgeber offensichtlich die in den USA gebräuchlichen Rahmenbedingungen nicht richtig verstand und nur unvollständig umsetzte. So wurde eine zweijährige Wartefrist vorgesehen, statt der in US-Unternehmen üblichen drei- bis vierjährigen Vesting Period. Auch wurde das Kriterium der Festlegung eines Erfolgsziels eingeführt, was die Verwendbarkeit von deutschen Stock Options für nicht deutsche und insbesondere US Mitarbeiter deutscher Unternehmen unattraktiv machte. So konnten diese nicht mehr die gleichen steuerlichen Vorteile in Anspruch nehmen, wie bei vergleichbaren amerikanischen Arbeitgebern.

Verschiedene steuerliche Modelle

Auf der steuerlichen Seite konkurrierten in den späten 90er Jahren zwei Modelle in Deutschland. Zum einen das heute noch übliche Modell der Endversteuerung, bei dem der Mitarbeiter im Zeitpunkt der Ausübung seiner Optionen die Differenz zwischen dem von ihm zu entrichtenden Kaufpreis (Strike Price) und dem im Zeitpunkt der Optionsausübung gegebenen Verkehrswert der erworbenen Anteile zu versteuern hat. Zum anderen das in den 90er Jahren vom Verfasser mit der Bayerischen Firmenverwaltung abgestimmte Modell der Anfangsversteuerung, das sog. „Münchner Modell“.